Einführung Personalauswahl: Das müssen Sie wissen … Unbesetzte Stellen, nicht ausreichend qualifiziertes Personal und der ständige Balanceakt, die Mitarbeitenden, die „noch“ im Unternehmen arbeiten bei der Stange zu halten. Unternehmen bekommen die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels immer deutlicher zu spüren. Die Wichtigkeit und Bedeutung eines gut strukturierten Prozesses für die Personalauswahl, und damit geeignete Verfahren hierfür einzusetzen, nimmt immer weiter zu.
In unserer 3-teiligen Beitragsreihe geben wir Ihnen einen Einblick in die professionelle Personalauswahl und gucken uns die Vor- und Nachteile von verschiedenen Auswahlverfahren an. Wir werden uns dem Thema Eignungsdiagnostik widmen und Eignungsdiagnostische Verfahren genau betrachten und unter die Lupe nehmen. Um Personalauswahl kompetent und professionell strukturieren zu können werden wir intensiv auf die Themen Verzerrungseffekte und welchen Einfluss diese auf Bewerberinterviews haben, eingehen. Zu guter Letzt werden wir Ihnen drei Instrumente der Personalauswahl (Personaldiagnostische Tests) vorstellen und wie Sie diese einsetzen können.
PERSONALAUSWAHL PROFESSIONELL GESTALTEN: DAS SOLLTEN SIE WISSEN
Die Personalauswahl ist zeitaufwendig und langwierig. Viele Führungskräfte geraten in die Falle, diesen komplexen Prozess zu unterschätzen und laufen daher Gefahr, nicht den besten Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle zu finden. Der Aspekt Einführung – Personalauswahl sollte daher ganz oben auf der Prioritätenliste stehen.
In der Folge gehen wir auf die häufigsten Fehler, die im Prozess der Personalauswahl auftreten und gemacht werden, ein:
- Bei der Personalauswahl spielen Verzerrungseffekten und unbewusste Vorurteile eine große Rolle. Ein Beispiel: eine Frau mit denselben Qualifikationen und Kompetenzen wird unbewusst anders beurteilt als ein Mann, was u.a. dazu führen kann, dass diese weibliche Bewerberin in einigen Fällen schlechter abschneiden wird als der männliche Kollege. Diesen Verzerrungseffekt nennt man Unconscious Gender Bias und er beschreibt die geschlechterbezogenen Haltungen, Einstellungen und Wahrnehmungen, die unbewusst und automatisch bestehen.
- Ebenso kann es bei der Personalauswahl zu Urteilsfehlern und Wahrnehmungsverzerrungen auf Seiten der Beurteilenden kommen. auch dies geschieht oft unbewusst und wird durch verschiedene (soziale) psychologische Prozesse ausgelöst.
- Auch wenn der Prozess der Personalauswahl so gut es geht so strukturiert ist, dass die Entscheidungen objektiv getroffen werden, Sympathie ist mit einer der entscheidendsten Faktoren bei der Auswahl von möglichen neuen Mitarbeitenden. Ist es daher sinnvoll Personal danach auszuwählen, ob sie dieselben Fehler oder Erfahrungen gemacht haben wie wir selbst?
- Spielt die Attraktivität von Kandidaten eine Rolle bei der Beurteilung, d.h. sind attraktive Menschen auch gleichzeitig leistungsstärker bzw. erfolgreicher? Sie fragen sich jetzt, was das für eine Aussage bzw. Frage ist? Rückschlüsse von einem Merkmal auf andere Eigenschaften zu ziehen, das beschreibt der Halo-Effekt.
- Und zu guter letzt: Oftmals wird vom 1. Eindruck gesprochen und wie wichtig dieser ist. Doch muss auch festgehalten werden, dass insbesondere der Abschluss eines Gespräches enorme Auswirkungen bei der Personalauswahl hat. Wieso? Antworten, welche zuletzt gegeben werden, wiegen oftmals mehr als Antworten, welche zu einem früheren Zeitpunkt gegeben werden.
EINFÜHRUNG PERSONALAUSWAHL – UNTERSCHIEDLICHE VERFAHREN DER PERSONALAUSWAHL: EIN ÜBERBLICK
Qualifizierte Personalentscheidungen zu treffen kann mit Hilfe unterschiedlicher Auswahlverfahren erfolgen. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor:
Das Abschlusszeugnis: Zertifikate, die von der Schule, dem Ausbildungszentrum oder der Universität ausgestellt wurden, geben einen Überblick über die fachliche Qualifikation, aber sie sollten nicht als die ultimative Lösung betrachtet werden, um berufliche Leistung einschätzen zu können oder diese sogar vorherzusagen.
Das Arbeitszeugnis: Ob ein Arbeitszeugnis aussagekräftig ist, kann nur dann mit Sicherheit gesagt werden, wenn sichergestellt ist, dass dieses von einem Experten / einer Expertin ausgestellt wurde. Nur wenn derjenige, sprichwörtlich gesagt „weiß was er tut“ können tatsächlich Rückschlüsse auf den Kandidaten / die Kandidatin vorgenommen werden.
Beim Vorstellungsinterview ist es wichtig zu beachten, dass die Vorhersagekraft für den beruflichen Erfolg des Kandidaten / der Kandidatin in der ausgeschriebenen Position, lediglich 4% beträgt. Das liegt daran, dass über 90% der deutschen Unternehmen unstrukturierte Interviews führen. Sie können ebenso gut Lotto spielen. Setzen Sie hingegen auf hochstrukturierte Interviews liegt die Wahrscheinlichkeit, dass der berufliche Erfolg „vorausgesagt“ werden kann, bereits bei 32,5%, also einem 8-fachen.
Eignungs- und Leistungstests: Insbesondere bei dieser Methode der Personalauswahl kommt es darauf an, dass diese den gängigen Gütekriterien entsprechen und somit seriös und valide eingesetzt werden. Fundierte Verfahren können eine große Aussagekraft und somit großen Mehrwert haben. Werden jedoch nicht valide Verfahren eingesetzt, lassen diese nur wenig bis keine Rückschlüsse auf die Eignung des Kandidaten / der Kandidatin zu.
Assessment Center: Es ist üblich, dass Bewerber gleichzeitig am Personalauswahlprozess im Rahmen eines Assessment Center teilnehmen und somit bei der Durchführung von firmen- und arbeitsplatzspezifischen Aufgaben miteinander verglichen werden.
Arbeitsproben: Um die Eignung von BewerberInnen zu prüfen werden oftmals auch Arbeitsproben verwendet. Richtig eingesetzt, kann diese entsprechende Methode, ein aussagekräftiges Mittel sein, um den beruflichen Erfolg des Kandidaten / der Kandidatin vorherzusagen. Zudem ist diese Methode mit verhältnismäßig wenig Aufwand für das Unternehmen verbunden.
„Die richtigen Leute einzustellen, braucht Zeit, die richtigen Fragen und eine gesunde Portion Neugierde.
Was glaubst du ist der wichtigste Faktor, wenn du dein Team aufbaust? Für uns ist das Persönlichkeit.“
– Richard Branson –
PERSONALAUSWAHL KOMPETENT DURCHGEFÜHRT: DIE STELLENAUSSCHREIBUNG ALS WICHTIGE GRUNDLAGE.
Wenn Sie versuchen, die besten Leute für Ihr Unternehmen zu finden, müssen Sie den Personalauswahlprozess gut durchdenken und strukturieren. Unsere Einführung zum Thema Personalauswahl soll dabei helfen.
Ist die Vorarbeit getan, geht es an die Umsetzung: dort beginnt der Prozess mit der Stellenausschreibung (oder auch Stellenanzeige).
Sehen Sie sich diese 6 Schritte an, um eine aussagekräftige Stellenausschreibung zu erstellen.
- Unterteilen Sie die Ausschreibung in Abschnitte: Titel, Einführung / Unternehmenspräsentation, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Leistungen, Kontakt (Telefon & Mail), Zusatzinformationen wie Standort oder Call-to-Action mit der Möglichkeit zu einer direkten Bewerbung (z.B. über die E-Mail-Adresse des Ansprechpartners)
- Teilen Sie die jeweiligen Textabschnitt in strukturierte Blöcke auf.
- Heben Sie die Überschriften für jeden Abschnitt hervor, und schreiben Sie diese in einem typografischen Stil.
- Es ist sehr wichtig, die wichtigsten Informationen deutlich hervorzuheben, und dies gilt insbesondere für die Stellenbezeichnung (Berufsbezeichnung).
- Bereiten Sie den Text so auf, dass die wichtigsten Informationen dem Lesefluss nach von links nach rechts aufgelistet werden.
- Sie können Bilder oder Videos verwenden, um die Anzeige aufzulockern.
In unseren weiteren Beiträgen zum Thema Personalauswahl gehen wir konkret darauf ein welche Auswirkungen Verzerrungseffekte auf den Auswahlprozess haben. Wir werden das Thema Eignungsdiagnostik fokussieren und konkrete eignungsdiagnostische Verfahren vorstellen, vor allem die Unterschiede zwischen einem strukturierten und einem unstrukturierten Bewerberinterview, sowie gute und schlechte Fragen im Bewerbungsgespräch. Und wenn Sie sich jetzt fragen, ob es diese tatsächlich gibt, können wir dieses Geheimnis bereits an dieser Stelle lüften. Ja, es gibt sie wirklich.
Sie möchten bereits jetzt mehr zum Thema hochstrukturiertes Bewerberinterview erfahren bzw. konkret zum Thema Personalauswahl beraten werden?
Dann vereinbaren Sie jetzt ein kostenloses Erstgespräch oder buchen Sie direkt eine Beratung zum Thema Personalauswahl.
EINFÜHRUNG PERSONALAUSWAHL – BELIEBTE FRAGEN ZUM THEMA (FAQ):
Wie funktioniert Personalauswahl?
Eine professionelle Personalauswahl zeichnet sich durch einen klar definierten und beschriebenen Prozess aus, welcher im Rahmen der Stellenausschreibung bzw. im ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbenden kommuniziert wird.
Welche Fragestellungen müssen bei der Personalauswahl beantwortet werden?
Professionelle Bewerbungsgespräche zeichnen sich durch Fragen aus drei unterschiedlichen Kategorien aus:
– biographische Fragen, wie z.B. zum persönlichen Werdegang
– situative Fragen, wie z.B. im Hinblick darauf wie sich der Bewerbende in einer speziellen Situation (Konflikt) verhält
– fachliche Fragen, wie z.B. in welchen Projekten welche fachlichen Kompetenzen angewendet und eingesetzt werden mussten
Wie wird Personal ausgewählt?
Zukünftiges Personal wird anhand von klar definierten und beschriebenen Kriterien ausgewählt. Diese werden von jedem Unternehmen individuell festgelegt und können variieren. Entscheidend ist, dass die Kriterien stimmig sind mit den im Unternehmen vorherrschenden Werte und der gelebten Unternehmenskultur.
Welche Verfahren stehen zur Auswahl von Bewerbern zur Verfügung?
Die 5 am häufigsten angewendeten Personalauswahlverfahren sind:
– Bewerbungsunterlagen wie z.B. Abschluss- und / oder Arbeitszeugnis
– Vorstellungsinterview
– Eignungs- und Leistungstests
– Assessment Center
– Arbeitsproben
Fazit: Der vorliegende Text „Einführung Personalauswahl“ möchte Sie unterstützen. Weitere Informationen lassen wir Ihnen gern zukommen.
0 Comments