Einführung Personalauswahl: Das sollten Sie unbedingt beachten.

In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels nimmt die Bedeutung und Wichtigkeit eines gut strukturierten Personalauswahlprozess immer mehr zu. In unserer 3-teiligen Beitragsreihe geben wir Ihnen einen Einblick in die professionelle Personalauswahl und gucken uns die Vor- und Nachteile von verschiedenen Auswahlverfahren an. Wir werden uns dem Thema Eignungsdiagnostik widmen und die Themen Verzerrungseffekte und Bewerberinterviews intensiv beleuchten. Zu guter Letzt werden wir Ihnen drei Instrumente der Personalauswahl (Personaldiagnostische Tests) vorstellen und wie Sie diese einsetzen können.

 

Personalauswahlprozess: Das sollten Sie wissen

Der Personalauswahlprozess ist ein hoch komplexer und zeitlich intensiver und langer Prozess. Viele Führungskräfte tappen in die Falle diese Komplexität zu unterschätzen und gehen somit das Risiko ein nicht „die Besten“ für die ausgeschriebenen Stellen / Positionen zu finden.

Für die Strukturierung Ihres Personalauswahlprozesses ist es wichtig, dass Sie folgende Dinge beachten bzw. „mitdenken“:

  • Der Personalauswahlprozess unterliegt Verzerrungseffekten und unbewussten Vorurteilen. Der Unconscious Gender Bias zum Beispiel beschreibt die geschlechterbezogenen Haltungen, Einstellungen und Wahrnehmungen, die unbewusst und automatisch bestehen. Das birgt die Gefahr, dass z.B. eine gleichwertige Leistung einer Frau im Vergleich zur Leistung eines Mannes unbewusst anders, d.h. teilweise schlechter, bewertet wird.
  • Im Zuge des Personalauswahlprozesses kann es zu Urteilsfehlern und Wahrnehmungsverzerrungen auf Seiten der Beurteilenden kommen, welche meist unbewusst geschehen und durch verschiedene (sozial-) psychologische Prozesse ausgelöst werden.
  • Sympathie, wie entsteht Sympathie: Wenn Menschen ähnliche Fehler wie wir haben. Ist das gut danach Personal auszuwählen?
  • Der Halo-Effekt beschreibt, wie wir von einem Merkmal auf das andere Merkmal schließen, wie z.B. Attraktivität auf leistungsstark bzw. erfolgreich.
  • Zuletzt gegebene Antworten wiegen mehr bei der Beurteilung und beeinflussen somit die Personalauswahl maßgeblich.

 

Personalauswahlverfahren im Überblick

Es gibt unterschiedliche Auswahlverfahren wie Sie zukünftiges Personal auswählen können. Wir stellen Ihnen die wichtigsten vor:

  • Das Abschlusszeugnis: Abschlusszeugnisse von der Schule, der Ausbildungsstelle oder der Universität geben einen ersten Überblick über die fachliche Qualifikation, sollten allerdings nicht als ultimativ angesehen werden.
  • Das Arbeitszeugnis: Für die Aussagekraft des Arbeitszeugnisses ist es ausschlaggebend, ob dieses von einem Fachmann / einer Fachfrau ausgestellt ist. Nur dann lässt es tatsächlich Rückschlüsse auf den Kandidaten / die Kandidatin zu.
  • Das Vorstellungsinterview: Hierbei ist es wichtig zu beachten, dass die Vorhersagekraft über den beruflichen Erfolg des Kandidaten / der Kandidatin von unstrukturierten Einstellungsinterviews lediglich bei ca. 4 % liegt. Man könnte also auch einfach nach dem Zufallsprinzip entscheiden. Allein das hochstrukturierte Interview (mit unserem Produkt / unserer DL verlinken) liegt schon bei 32,5 %.
  • Eignungs- und Leistungstests: Auch bei diesen Verfahren kommt es auf die Seriosität und Validität des jeweiligen Tests an. Wissenschaftlich fundierte Testverfahren können einen großen Mehrwert bieten, wohingegen andere nicht valide Verfahren wenig relevante Erkenntnis über den Bewerbenden zulassen.
  • Assessment Center: Hierbei nehmen in der Regel mehrere Kandidaten gleichzeitig teil und können bei der Lösung von unternehmens- und stellenspezifischen Aufgaben direkt miteinander verglichen werden.
  • Arbeitsprobe: Eine Arbeitsprobe gilt, richtig eingesetzt, als ein durchaus aussagekräftiges Mittel für die Vorhersage der beruflichen Leistung des Kandidaten / der Kandidatin und ist vergleichsweise mit wenig Aufwand für das Unternehmen verbunden.

 

„Die richtigen Leute einzustellen, braucht Zeit, die richtigen Fragen und eine gesunde Portion Neugierde.

Was glaubst du ist der wichtigste Faktor, wenn du dein Team aufbaust? Für uns ist das Persönlichkeit.“

 

– Richard Branson –

 

Methoden der Personalauswahl: Stellenanzeige als wichtige Grundlage

Damit Sie als Unternehmen die Besten finden benötigt es einen gut durchdachten Personalauswahlprozess. Und dieser beginnt bereits bei der Stellenanzeige bzw. -ausschreibung.

Beachten Sie folgende 6 Hinweise, damit Sie eine aussagekräftige Stellenanzeige entstehen lassen:

  • Teilen Sie Ihre Stellenanzeige auf in: Stellentitel, Einleitung / Unternehmensvorstellung, Aufgabenbeschreibung, Anforderungsprofil, Benefits, Kontakt (Telefon & Mail), zusätzliche Informationen wie z.B. zum Standort oder Call-to-Action Bewerbungsmöglichkeit (mit hinterlegter Mailadresse des Ansprechpartners).
  • Teilen Sie die einzelnen Sektionen in strukturierte Blöcke auf.
  • Heben Sie die Überschriften für die einzelnen Sektionen typographisch ab.
  • Heben Sie die wichtigsten Informationen optisch hervor – das gilt vor allem für den Stellentitel.
  • Platzieren Sie die wichtigsten Informationen dem Lesefluss entsprechend von links nach rechts.
  • Verwenden Sie Bilder oder ein Video, um die Anzeige aufzulockern.

 

In unseren weiteren Beiträgen zum Thema Personalauswahl gehen wir konkret darauf ein welche Auswirkungen Verzerrungseffekte auf den Auswahlprozess haben. Das Thema Eignungsdiagnostik steht im Fokus, vor allem die Unterschiede zwischen einem strukturierten und einem unstrukturierten Bewerberinterview, sowie gute und schlechte Fragen im Bewerbungsgespräch. Und wenn Sie sich jetzt fragen, ob es diese tatsächlich gibt, können wir dieses Geheimnis bereits an dieser Stelle lüften. Ja, es gibt sie wirklich.

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Paul-Philipp Moritz

Wirtschaftspsychologe, Strategie- und Organisationsberater, Qualitätsmanager

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