Auswahlinstrumente Personalauswahl: So finden Sie die Besten für Ihr Unternehmen

Auswahlinstrumente Personalauswahl – darauf kommt es an: In unseren ersten beiden Beiträgen zum Thema Personalauswahl sind wir auf die grundlegenden Dinge eingegangen, welche diesen Prozess ausmachen und auf welche (Einfluss-)Faktoren es zu achten gilt. In diesem abschließenden Beitrag stellen wir Ihnen drei Instrumente der Personalauswahl vor und wie Sie diese einsetzen können.

KRITERIEN/ AUSWAHLINSTRUMENTE PERSONALAUSWAHL: BESTIMMTE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE STECHEN HERVOR

Bevor wir Ihnen die drei unterschiedlichen Personalauswahlverfahren vorstellen, machen wir zunächst einen kurzen Ausflug in das Thema der allgemeinen und differentiellen Psychologie, die für die Auswahlinstrumente bzgl. der Personalauswahl bedeutend sind. Man hat zwei Möglichkeiten zur Verfügung Persönlichkeiten zu beschreiben.

Bei der Auswahl von Kandidaten können Sie den Ansatz wählen und sich mit den jeweiligen Persönlichkeitstypen auseinandersetzen. Bei diesem Ansatz wird angenommen, dass jeder Mensch einem einzigen, von anderen abgrenzbaren Typen zuzuordnen ist. Einige Persönlichkeitstests, die auf diesem Modell basieren, beinhalten den DISG-Persönlichkeitstest (William M. Marston) und den MBTI (Myer-Briggs Typenindikator). Diese psychologischen Testverfahren bzw. Modelle werden von der Wissenschaft sehr kritisch betrachtet, da Forscher zwei „Gefahren“ beim Einsatz dieser Modelle sehen. Erstens, wird die (komplexe) menschliche Persönlichkeit extrem stark auf eine bestimmte Anzahl von Typen reduziert. Diese Komplexität mit diesen Persönlichkeitstypen hinreichend beschreiben zu können wird angezweifelt. Zweitens, werden wir so eingeladen bzw. regelrecht aufgefordert in Schubladen zu denken.

Auswahlinstrumente Personalauswahl im Überblick

Aus unserer Sicht kommt es immer auf die jeweilige Sichtweise an und zu welchem Zweck sie einen Persönlichkeitstest einsetzen. In unserer Arbeit im Rahmen von Persönlichkeitsentwicklung arbeiten wir u.a. mit dem DISG-Modell. Unserer Meinung nach ist dieses Modell ein guter Einstieg, um sich diesem hochkomplexen Thema anzunähern und ein erstes Bild über unterschiedliche Verhaltensweisen zu bekommen. Wichtig ist, dass immer ein konkreter Kontext bzw. Rahmen festgelegt wird, für den sie den Persönlichkeitstest anwenden wollen. Das kann z.B. das Verhalten in einer Führungsposition oder aber in einem Team sein. Ohne diese klare Festlegung ist ein Ausfüllen des Tests nicht sinnvoll, da ansonsten kein ausreichender Fokus festgelegt wird und die Aussagen der abgefragten Kriterien (Eigenschaften) somit verwässert wird. Haben Sie allerdings diesen Fokus, bekommen Sie aussagekräftige Beschreibungen über mögliche Verhaltensweisen und -muster und können somit konkrete Handlungsmaßnahmen entwickeln.

Die richtigen Leute einzustellen, braucht Zeit, die richtigen Fragen und eine gesunde Portion Neugierde.

Was glaubst du ist der wichtigste Faktor, wenn du dein Team aufbaust? Für uns ist das Persönlichkeit.

– Richard Branson –

Eine weitere Möglichkeit, mehr über eine Persönlichkeit herauszufinden, ist die Verwendung von Persönlichkeitsmerkmalen. Das heißt, es wird angenommen, dass ein Mensch (mit allen seinen Verhaltensweisen) aus mehreren etwas stabilen, zeitlich überdauernden Eigenschaften besteht. Diese sind bei jeder Person unterschiedlich stark ausgeprägt. Die „Big Five“ und Cattells 16 Persönlichkeitsfaktoren beruhen u.a. auf diesem Ansatz.

AUSWAHLINSTRUMENTE PERSONALAUSWAHL: BIP PERSÖNLICHKEITSTEST

„Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP ist ein psychologisches Testverfahren, das wissenschaftlich entwickelt wurde, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen. Diese Erfassung erfolgt im BIP-Fragenbogen durch die Selbsteinschätzung des Teilnehmenden im Hinblick auf eine Vielzahl beruflicher Situationen. Diese individuellen Einschätzungen werden bei der Auswertung zu 14 Persönlichkeitseigenschaften zusammengefasst.“  (Hossiep, R. & Paschen, M.)

Abbildung 1 (Quelle: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)

Unsere Empfehlung an dieser Stelle für die Arbeit mit dem BIP:

• Legen Sie einen konkreten Rahmen (Kontext) fest für den Sie den Fragebogen ausfüllen (wie z.B. in meiner Rolle als Führungskraft, Teamleiter, …)
• Im Rahmen der Auswertung werden verschiedene Abbildungen zu den Ausprägungen der Persönlichkeitseigenschaften erstellt. Stellen Sie sich die Frage „Finde ich mich in den Ausprägungen wieder? Wo bestehen aus meiner Sicht Widersprüche oder Auffälligkeiten?“
• Das BIP erfasst ausschließlich ihr eigenes Selbstbild. Wenden Sie sich an eine Vertrauensperson und stellen Sie dieser „Ihr Profil“ vor. Somit bekommen Sie in realistisches Fremdbild und in der Regel weitere Erkenntnisse und Rückmeldungen zu ihren Persönlichkeitseigenschaften. Ebenso bietet das die Chance sogenannte „blinde Flecke“ (Eigenschaften, die wir selbst nicht wahrnehmen für andere jedoch deutlich wahrnehmbar sind) zu erkunden und in der Folge aktiv an diesen zu arbeiten.
• Sprechen Sie über die eigene Arbeit mit dem Persönlichkeitstest, z.B. mit Kollegen oder Bekannten aus ihrem Umfeld. Insbesondere bei Kollegen bietet es sich an in diesem Zusammenhang nachzufragen, welche Erwartungen / Anforderungen an Sie gestellt werden.
• Entwickeln Sie einen Entwicklungsplan für sich selbst und setzen Sie sich (Zwischen-)Ziele für die persönliche Weiterentwicklung. Holen Sie sich hierbei bei Bedarf Unterstützung von z.B. einem Vorgesetzten, einem Kollegen oder einem Coach, der Sie auf Ihrem persönlichen Weg begleitet.

EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE VERFAHREN IN DER PERSONALAUSWAHL: KONZENTRATIONSFÄHIGKEIT UND INTELLIGENZ ALS BASIS

Neben dem BIP gibt es aus unserer Sicht zwei sinnvolle Test-Möglichkeiten, die im Rahmen des Personalauswahlverfahren eingesetzt werden können. Der Test d2 (d2-r) wird verwendet, um die Konzentration von Menschen zu messen. Mit diesem Test wird es ermöglit, die Konzentration des Probanden und die Geschwindigkeit und Genauigkeit der Unterscheidung zwischen zwei visuell ähnlichen Reizen zu messen (Detailunterscheidung). Neben der Erfüllung der entscheidenden Testqualitätskriterien (Objektivität, Zuverlässigkeit, Validität), den geringen Kosten und dem geringen Zeit- und Materialaufwand machen den d2-Test zu einem der am häufigsten verwendeten eignungsdiagnostischen Verfahren in der Personalauswahl im deutschsprachigen Raum.

Kognitive Fähigkeiten können Sie ebenso über Intelligenztests abfragen und somit bei der Entscheidung im Rahmen der Personalauswahl einsetzen. Der Einsatz wurde lange Zeit als kritisch betrachtet und dennoch hat sich über die Zeit gezeigt, dass der Einsatz von Intelligenztests die größte Vorhersagekraft für die berufliche Eignung bzw. den Erfolg – in jedem Beruf – erzeugt.

Hintergründe: Auswahlinstrumente Personalauswahl

Folgende Punkte sprechen für den Einsatz von Intelligenztests:

• „Prognosestärke“: Intelligenz hat die beste Prognosekraft für beruflichen Erfolg – zielgruppenübergreifend und in jedem Berufsfeld
• Neben dem meist bekanntesten „IQ-Wert“ gibt ein Intelligenztest ganz konkrete Aussagen und Einblicke in verschiedene Persönlichkeitseigenschaften. Sie können Erkenntnisse zu den Fähigkeiten mit Zahlen, Buchstaben und Formen, ebenso wie zur Verarbeitungskapazität, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit und Kreativität ableiten. Und das Gute daran ist, dass Sie entscheiden, was für Ihre Stelle / Position wichtig und entscheidend ist.
• Akzeptanz bei den Bewerbern: Mittlerweile hat sich der Einsatz von Intelligenztest im Personalauswahlprozess etabliert, und wenn Sie so möchten, dient der Einsatz als eine Art Qualitätsmerkmal bzw. Gütesiegel, dass dieser Prozess nicht beliebig gestaltet ist, sondern einer gut überdachten Systematik folgt.
• Intelligenz kann nicht gefälscht werden, d.h. wenn der Test im Rahmen des Personalauswahlprozesses überwacht wird, kann nichts beschönigt werden.
• Intelligenztests sind universal und international einsetzbar.

BERUFLICHE EIGNUNG: DIE KRITERIEN MÜSSEN STIMMIG SEIN

Wichtig und entscheidend bei der Strukturierung Ihres Personalauswahlprozesses ist, dass dieser zu Ihnen als Unternehmen passt. Es ist aus unserer Sicht wenig sinnvoll einen sehr ausgefeilten und umfangreichen Personalauswahlprozess zu gestalten und durchzuführen, wenn das nicht mit der im Unternehmen gelebten Kultur übereinstimmt. Denn als Unternehmen wecken Sie damit Erwartungen auf Seiten der Bewerbenden und zukünftigen Mitarbeitenden, welche wiederum das gemeinsame Miteinander maßgeblich beeinflussen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass Sie als Unternehmen mit einer gewissen Größe, Marktposition bzw. Reputation einem ihrer Stellung angemessenen Auswahlprozess durchführen.

Sie haben Fragen wie Sie den Personalauswahlprozess in Ihrem Unternehmen gestalten können bzw. wünschen sich weitere Informationen dazu?

Gerne beraten wir Sie dazu. Hier finden Sie unsere Leistungen im Überblick.

BELIEBTE FRAGEN ZUM THEMA (FAQ):

Welche Personalauswahlverfahren gibt es?

Die 5 am häufigsten angewendeten Personalauswahlverfahren sind:

• Bewerbungsunterlagen wie z.B. Abschluss- und / oder Arbeitszeugnis
• Vorstellungsinterview
• Eignungs- und Leistungstests
• Assessment Center
• Arbeitsproben

Welche Fragestellungen müssen bei der Personalauswahl beantwortet werden?

Professionelle Bewerbungsgespräche zeichnen sich durch Fragen aus drei unterschiedlichen Kategorien aus:

• biographische Fragen, wie z.B. zum persönlichen Werdegang
• situative Fragen, wie z.B. im Hinblick darauf wie sich der Bewerbende in einer speziellen Situation (Konflikt) verhält
• fachliche Fragen, wie z.B. in welchen Projekten welche fachlichen Kompetenzen angewendet und eingesetzt werden mussten

Was ist beim Personalauswahlverfahren zu beachten?

Werden Testinstrumente bzw. Auswahlmethoden eingesetzt, müssen diese entsprechende Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) erfüllen. Ebenso ist darauf zu achten, dass die eingesetzten Methoden zur Unternehmenskultur und den damit einhergehenden Unternehmenswerten passen.

Was versteht man unter einem Auswahlverfahren?

Ein Auswahlverfahren beschreibt den konkreten Prozess, den ein Bewerbender zu durchlaufen hat, wenn er sich um eine Position in einem Unternehmen bewirbt.

Fazit: Der Bereich Auswahlinstrumente Personalauswahl braucht kluge und moderne Köpfe, um langfristig nachhaltig agieren zu können.