Auswahlinstrumente Personalauswahl: So finden Sie die Besten für Ihr Unternehmen

In unseren ersten beiden Beiträgen zum Thema Personalauswahl sind wir auf die grundlegenden Dinge eingegangen, welche diesen Prozess ausmachen und auf welche (Einfluss-)Faktoren es zu achten gilt. In diesem abschließenden Beitrag stellen wir Ihnen drei Instrumente der Personalauswahl vor und wie Sie diese einsetzen können.

 

Kriterien Personalauswahl: Unterschiedliche Ansätze der Persönlichkeitsbeschreibung

Bevor wir Ihnen drei unterschiedliche Auswahlinstrumente der Personalauswahl vorstellen, machen wir zunächst einen kurzen Ausflug in das Thema der allgemeinen und differentiellen Psychologie. Bei der Beschreibung der Persönlichkeit lassen sich grundsätzlich zwei verschiedene Modelle / Ansätze unterscheiden.

Sie können folgenden Ansatz wählen und sich mit Persönlichkeitstypen auseinandersetzen. Bei diesem Ansatz wird angenommen, dass jeder Mensch einem einzigen, von anderen abgrenzbaren Typen zuzuordnen ist. Persönlichkeitstests, die auf diesem Modell basieren, sind beispielsweise der DISG-Persönlichkeitstest (William M. Marston) und der MBTI (Myer-Briggs Typenindikator). Der Ansatz der Persönlichkeitsbeschreibung durch bzw. mit Persönlichkeitstypen wird durch die Wissenschaft sehr kritisch betrachtet. Forscher sind der Ansicht, dass es nicht möglich ist die (komplexe) menschliche Persönlichkeit mit einer bestimmten Anzahl unterschiedlicher Typen zu erklären.

Aus unserer Sicht kommt es immer auf die jeweilige Sichtweise an und zu welchem Zweck sie einen Persönlichkeitstest einsetzen. In unserer Arbeit im Rahmen von Persönlichkeitsentwicklung arbeiten wir u.a. mit dem DISG-Modell. Unserer Meinung nach ist dieses Modell ein guter Einstieg, um sich diesem hochkomplexen Thema anzunähern und ein erstes Bild über unterschiedliche Verhaltensweisen zu bekommen. Wichtig ist, dass immer ein konkreter Kontext bzw. Rahmen festgelegt wird, für den sie den Persönlichkeitstest anwenden wollen. Das kann z.B. das Verhalten in einer Führungsposition oder aber in einem Team sein. Ohne diese klare Festlegung ist ein Ausfüllen des Tests nicht sinnvoll, da ansonsten kein ausreichender Fokus festgelegt wird und die Aussagen der abgefragten Kriterien (Eigenschaften) somit verwässert wird. Haben Sie allerdings diesen Fokus bekommen Sie aussagekräftige Beschreibungen über mögliche Verhaltensweisen und -muster und können somit konkrete Handlungsmaßnahmen entwickeln.

 

Die richtigen Leute einzustellen, braucht Zeit, die richtigen Fragen und eine gesunde Portion Neugierde.

Was glaubst du ist der wichtigste Faktor, wenn du dein Team aufbaust? Für uns ist das Persönlichkeit.

– Richard Branson –

 

Die zweite Herangehensweise mehr über (s)eine Persönlichkeit zu erfahren ist der Ansatz mit Hilfe von Persönlichkeitseigenschaften. Bei diesem Ansatz wird davon ausgegangen, dass der Mensch (mit all‘ seinen Verhaltensweisen) aus mehreren relativ stabilen, zeitlich überdauernden Eigenschaften besteht. Diese sind bei jeder Person unterschiedlich stark ausgeprägt. Die „Big Five“ und Cattells 16 Persönlichkeitsfaktoren beruhen u.a. auf diesem Ansatz.

 

Auswahlinstrumente Personalauswahl: BIP Persönlichkeitstest

„Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP ist ein psychologisches Testverfahren, das wissenschaftlich entwickelt wurde, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen. Diese Erfassung erfolgt im BIP-Fragenbogen durch die Selbsteinschätzung des Teilnehmenden im Hinblick auf eine Vielzahl beruflicher Situationen. Diese individuellen Einschätzungen werden bei der Auswertung zu 14 Persönlichkeitseigenschaften zusammengefasst.“ (Hossiep, R. & Paschen, M.)

 

Abbildung 1 (Quelle: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)

 

Wichtig bei der Interpretation und Deutung der Ergebnisse ist, dass diese nicht als „allumfassend“ angesehen und verstanden werden. Das BIP legt den Fokus auf die Eigenschaften, welche sich im Berufsalltag als bedeutsam bzw. relevant erwiesen haben.

 

Unsere Empfehlung an dieser Stelle für die Arbeit mit dem BIP:

  • Legen Sie einen konkreten Rahmen (Kontext) fest für den Sie den Fragebogen ausfüllen (wie z.B. in meiner Rolle als Führungskraft, Teamleiter, …)
  • Im Rahmen der Auswertung werden verschiedene Abbildungen zu den Ausprägungen der Persönlichkeitseigenschaften erstellt. Stellen Sie sich die Frage „Finde ich mich in den Ausprägungen wieder? Wo bestehen aus meiner Sicht Widersprüche oder Auffälligkeiten?“
  • Das BIP erfasst ausschließlich ihr eigenes Selbstbild. Wenden Sie sich an eine Vertrauensperson und stellen Sie dieser „Ihr Profil“ vor. Somit bekommen Sie in realistisches Fremdbild und in der Regel weitere Erkenntnisse und Rückmeldungen zu ihren Persönlichkeitseigenschaften. Ebenso bietet das die Chance sogenannte „blinde Flecke“ (Eigenschaften, die wir selbst nicht wahrnehmen für andere jedoch deutlich wahrnehmbar sind) zu erkunden und in der Folge aktiv an diesen zu arbeiten.
  • Sprechen Sie über die eigene Arbeit mit dem Persönlichkeitstest, z.B. mit Kollegen oder Bekannten aus ihrem Umfeld. Insbesondere bei Kollegen bietet es sich an in diesem Zusammenhang nachzufragen, welche Erwartungen / Anforderungen an Sie gestellt werden.
  • Entwickeln Sie einen Entwicklungsplan für sich selbst und setzen Sie sich (Zwischen-)Ziele für die persönliche Weiterentwicklung. Holen Sie sich hierbei bei Bedarf Unterstützung von z.B. einem Vorgesetzten, einem Kollegen oder einem Coach, der Sie auf Ihrem persönlichen Weg begleitet.

 

Eignungsdiagnostik Personalauswahl: Konzentrationsfähigkeit und Intelligenz als Basis

Neben dem BIP gibt es aus unserer Sicht zwei sinnvolle Test-Möglichkeiten, die im Rahmen des Personalauswahlverfahren eingesetzt werden können. Der Test d2 (d2-R) dient der Messung der Konzentration bei Aufgaben, die Aufmerksamkeit verlangen. Mit Hilfe dieses Tests wird die Konzentrationsfähigkeit der Testperson sowie die Schnelligkeit und Genauigkeit bei der Unterscheidung ähnlicher visueller Reize (Detail-Diskrimination) erfasst. Neben der Erfüllung der entscheidenden Testgütekriterien (Objektivität, Zuverlässigkeit und Gültigkeit) macht die einfache Anwendung, der geringe Aufwand an Zeit und Material den d2-Test zu den am häufigsten verwendeten psychodiagnostischen Verfahren in Deutschland.

Ein weiterer Weg, den Sie im Rahmen der Personalauswahl gehen können, ist der Einsatz eines Intelligenztests. Der Einsatz wurde lange Zeit als kritisch betrachtet und dennoch hat sich über die Zeit gezeigt, dass der Einsatz von Intelligenztests die größte Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg – in jedem Beruf – erzeugt.

Folgende Punkte sprechen für den Einsatz von Intelligenztests:

  • „Prognosestärke“: Intelligenz hat die beste Prognosekraft für beruflichen Erfolg – zielgruppenübergreifend und in jedem Berufsfeld
  • Neben dem meist bekanntesten „IQ-Wert“ gibt ein Intelligenztest ganz konkrete Aussagen und Einblicke in verschiedene Persönlichkeitseigenschaften. Sie können Erkenntnisse zu den Fähigkeiten mit Zahlen, Buchstaben und Formen, ebenso wie zur Verarbeitungskapazität, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit und Kreativität ableiten. Und das Gute daran ist, dass Sie entscheiden, was für Ihre Stelle / Position wichtig und entscheidend ist.
  • Akzeptanz bei den Bewerbern: Mittlerweile hat sich der Einsatz von Intelligenztest im Personalauswahlprozess etabliert, und wenn Sie so möchten, dient der Einsatz als eine Art Qualitätsmerkmal bzw. Gütesiegel, dass dieser Prozess nicht beliebig gestaltet ist, sondern einer gut überdachten Systematik folgt.
  • Intelligenz kann nicht gefälscht werden, d.h. wenn der Test im Rahmen des Personalauswahlprozesses überwacht wird, kann nichts beschönigt werden.
  • Intelligenztests sind universal und international einsetzbar.

 

Kriterien Personalauswahl: Es muss stimmig sein

 

Wichtig und entscheidend bei der Strukturierung Ihres Personalauswahlprozesses ist, dass dieser zu Ihnen als Unternehmen passt. Es ist aus unserer Sicht wenig sinnvoll ein sehr ausgefeilten und umfangreichen Personalauswahlprozess zu gestalten und durchzuführen, wenn das nicht mit der im Unternehmen gelebten Kultur übereinstimmt. Denn als Unternehmen wecken Sie damit Erwartungen auf Seiten der Bewerbenden und zukünftigen Mitarbeitenden, welche wiederum das gemeinsame Miteinander maßgeblich beeinflussen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass Sie als Unternehmen mit einer gewissen Größe, Marktposition bzw. Reputation einem ihrer Stellung angemessenen Auswahlprozess durchführen.

 

Das Wer ist wichtiger als das Was.

– Ray Dalio –

 

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Paul-Philipp Moritz
Paul-Philipp Moritz

Wirtschaftspsychologe, Strategie- und Organisationsberater, Qualitätsmanager

„Habe Mut, dich deines eigenen Verstandes zu bedienen!“ Immanuel Kant

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