Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl: Verzerrungseffekte und Bewerberinterview

In unserem ersten Beitrag zum Thema Personalauswahl (verlinken) sind wir auf die Grundlagen des Auswahlprozesses eingegangen. Wir haben verschiedene Personalauswahlverfahren vorgestellt und die Bedeutung der Stellenanzeige herausgestellt. In diesem zweiten Teil unserer Beitragsreihe konzentrieren wir uns auf die Verzerrungseffekte, die im Rahmen des Personalauswahlprozesses auftauchen können und gehen konkret auf das Bewerberinterview ein.

Was ist der Unterschied zwischen einem strukturierten und einem unstrukturierten Bewerberinterview und welche Fragen sollten Sie stellen und welche nicht. Denn es gibt sie, gute und schlechte Fragen.

 

Verzerrungseffekte bei der Personalauswahl

Für den ersten Eindruck braucht es weniger als 60 Sekunden und schon haben wir uns ein Bild von unserem Gegenüber gemacht. Was von der Wissenschaft bewiesen ist, heißt noch lange nicht, dass Personalverantwortliche nach diesem Prinzip Kandidaten einstellen sollen. Der Personalauswahlprozess ist komplex und braucht Zeit. Sie benötigen ein möglichst umfassendes Bild von Bewerbenden. Doch was kommt nach dem ersten Eindruck?

Wir stellen Ihnen die am häufigsten auftretenden Verzerrungseffekte bei der Personalauswahl vor.

  • Der Halo-Effekt kommt dadurch zum Tragen, dass ein Beurteilungsmerkmal (z.B. Wortgewandtheit) durch eine (unbewusste) Überbewertung durch den Beurteilenden auf mehrere andere Beurteilungsmerkmale (z.B. Integrität, Sozialverhalten, Zuverlässigkeit) ausstrahlt, sodass der Beurteilende letztendlich nur ein Merkmal tatsächlich bewertet.
  • Der Nikolaus-Effekt (synonym: “Recency-Effekt”) drückt aus, dass der Beurteilende bei der Bewertung den Fokus speziell auf Ereignisse, die erst kürzlich stattgefunden haben, stellt.
  • Mit dem Primacy-Effekt (synonym: “First-Impression-Effekt”) wird ausgedrückt, dass die in einer Beurteilungsperiode bzw. -sequenz zuerst erhaltenen Informationen bzw. Eindrücke auf den Beurteilenden größere Wirkung erzielen als später erhaltene und von daher unbewusst bei der Bewertung übergewichtet werden.
  • Der Kleber-Effekt hat zur Folge, dass längere Zeit nicht beförderte Mitarbeitende von Beurteilenden unbewusst unterschätzt und entsprechend schlecht bewertet werden.
  • Der Hierarchie-Effekt kommt dadurch zum Ausdruck, dass die Beurteilenden solche Mitarbeitenden besser bewerten, die höher als andere in der Hierarchie eingeordnet sind.
  • Unter dem Lorbeereffekt ist ein Beurteilungsfehler zu verstehen, bei dem der Beurteilende insbesondere die in der Vergangenheit erreichten “Lorbeeren” berücksichtigt, ohne dass ein unmittelbarer Bezug zur aktuellen Beurteilung gegeben ist.
  • Der Andorra-Effekt (nach dem Roman von Max Fritsch) betrifft eine Sich-selbst-erfüllende Prophezeiung des Beurteilenden bzw. des zu Beurteilenden: die Prognose trifft ein. Maßstabsprobleme beziehen sich auf unbewusste Verzerrungen der Beurteilenden durch verschiedene Anspruchsniveaus bzw. Maßstäbe.
  • Bei der Tendenz zur Mitte, Milde und Strenge geschieht jeweils eine unzutreffende Maßstabsanwendung, da Kriterien entweder eher durchschnittlich zu mild oder zu streng bewertet werden.
  • Beim Sympathiefehler erfolgt eine verzerrte Maßstabsanwendung, indem auf die Beurteilenden besonders sympathisch wirkende Mitarbeitende unbewusst besser bewertet werden als andere. Umgekehrtes Verhalten stellt einen Antipathie-Effekt

 

Instrumente der Personalauswahl: Strukturierte und unstrukturierte Bewerberinterviews

„Unstrukturierte Interviews sind Befragungen, denen kein einheitlicher systematischer und vor allem zielgerichteter Leitfaden zugrunde liegt. Dies führt dazu, dass unterschiedlichen Bewerbenden ein stark variierender Fragenkatalog gestellt wird. Außerdem gibt es meist nur einen Interviewenden. Beim unstrukturierten Einstellungsinterview fehlen zudem die detaillierte Anforderungsanalyse und ein darauf aufbauendes Bewertungssystem für die optimalen Antworten der Bewerbenden.“

Verschiedene Studien haben herausgefunden, dass das hochstrukturierte Bewerber- oder Einstellungsinterview erwiesenermaßen die beste Wahl dafür „die Besten“ für Ihr Unternehmen zu finden. Es verschafft Ihnen im Vergleich zu einem unstrukturierten Bewerberinterview (wie es 97 % der deutschen Unternehmen durchführen) eine achtfach höhere Trefferquote, den passenden Kandidaten zu ermitteln (Huffcutt & Arthur 1994., Kanning 2016).

Eine strukturierte Personalauswahl bringt Ihnen somit gleich zwei entscheidende Vorteile gegenüber Ihrem Wettbewerb. Sie finden die für die Position bzw. die Stelle passenden Kandidaten und sparen somit auf lange Sicht Zeit und Geld, da Sie eine geringere Fluktuation haben. Darüber hinaus setzen Sie die Menschen nach ihren Stärken und Kompetenzen an den richtigen Stellen und Positionen im Unternehmen ein und sorgen dafür, dass diese ihr volles Potenzial entfalten können. Somit bleiben Sie als Unternehmen nicht nur wettbewerbsfähig, sondern sind 97% der Unternehmen voraus.

Wir sind uns sicher, dass Sie sich bereits ausführlich Gedanken dazu gemacht haben, wie Sie Ihre Interviews durchführen. Doch was zeichnet ein hochstrukturiertes Interview aus?

  • Einsatz mehrerer Interviewer: Damit vermeiden Sie, dass die in diesem Beitrag aufgeführten Verzerrungseffekte maximal zur Wirkung kommen. Allein, wenn schon ein zweiter Partner im Interview teilnimmt, kommt es zu einem „Korrektiv“ und die Subjektivität wird verringert.
  • Anforderungsanalyse als Basis: Bevor Sie in ein Gespräch gehen müssen Sie sich Gedanken dazu gemacht haben, welche Informationen Sie überhaupt einholen bzw. abfragen wollen. An dieser Stelle empfehlen sich Gespräche mit den jeweils Betroffenen (zukünftigen Kollegen, Mitarbeitende aus Teams oder Abteilungen), um herauszufinden, welche fachlichen und sozialen Kompetenzen gefordert und gefragt sind.
  • Interviewleitfaden mit dazugehörigem Fragenkatalog: Auf Basis der Anforderungsanalyse können Sie einen detaillierten Interviewleitfaden mit konkreten Fragen entstehen lassen. Dieser dient Ihnen als Orientierung im jeweiligen Gespräch.

 

Gute und schlechte Fragen im Bewerberinterview

Ein gutes Gespräch zeichnet sich durch gute Fragen aus, so verhält es sich auch beim Bewerberinterview. Damit dieses seinem Namen auch gerecht wird und Sie die nötigen Informationen erhalten bzw. bekommen sind folgende Fragen entscheidend:

  • Biografische Fragen: Vergangenheitsbetrachtung mit Bezug auf die Biografie der Bewerbenden
  • Situative Fragen: mit Blick in die Zukunft im Unternehmen
  • Fachliche Fragen: um die Kenntnisse und Kompetenzen der Bewerbenden zu hinterfragen

 

Wichtig ist, dass nicht nur eine Frage zu einer Eigenschaft oder aus einer „Kategorie“ gestellt wird, sondern dass es einen „gesunden Mix“ gibt. Erst dann werden die Antworten und somit die Aussagekraft dieser valide und somit belastbar für die Einschätzung der Kompetenzen des Bewerbenden. An dieser Stelle empfehlen wir Ihnen sich im Rahmen Ihrer Anforderungsanalyse ausführlich Gedanken dazu zu machen, welche Kriterien Ihnen besonders wichtig sind in dieser Position bzw. für diese Stelle. Je nachdem wie sie die Prioritäten der Kriterien festlegen, empfehlen wir diese dann im Gespräch auch zu gewichten und somit gezielt abzufragen.

Darüber hinaus ist es ebenso wichtig und entscheidend für eine Vergleichbarkeit der Antworten und somit Ergebnisse, dass Sie ein einheitliches Bewertungssystem zugrunde legen. Das bedeutet ganz konkret, dass Sie sich vorab Gedanken zu möglichen Skalen und Bewertungspunkten gemacht haben. Denn das Schlimmste was Ihnen passieren kann ist, dass Sie aufgrund nicht festgelegter Skalen komplett unterschiedliche Interviews führen und Am Ende des Auswahlverfahren „den Falschen“ einstellen.

Sie merken mittlerweile wie hoch komplex dieser Prozess ist und wie viel Arbeit in der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung steckt? Gut.

 

Stellen Sie richtig ein, denn die Strafe für die falsche Entscheidung ist groß.

– Ray Dalio –

 

Unsere ganz klare Empfehlung: Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Planung und Konzeption Ihres Personalauswahlprozesses. Es ist eine Investition in die Zukunft, die sich lohnt, da Sie „die Besten“ für Ihre Unternehmen finden. Gerne begleiten wir Sie auf Ihrem Weg. Hier erfahren Sie mehr zum Thema strukturierte Personalauswahl.

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Personalauswahl.

Überlassen Sie Ihren Erfolg nicht dem Zufall.

Paul-Philipp Moritz
Paul-Philipp Moritz

Wirtschaftspsychologe, Strategie- und Organisationsberater, Qualitätsmanager

„Habe Mut, dich deines eigenen Verstandes zu bedienen!“ Immanuel Kant

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