Warum ist die richtige Personalauswahl so wichtig?

Laut der repräsentativen „Recruiting Trendstudie“ kostet eine fehlbesetzte Stelle Unternehmen im Durchschnitt zwischen 30.000 und 100.000 Euro. Die Höhe der Kosten hängt dabei von der zu besetzenden Position ab (von Fachkräften bis hin zum Management). Somit kann die Fehleinstellung einer Führungskraft bis zum Dreifachen des Jahresgehalts jener Person kosten! Neben den monetären Verlusten kann bei sensiblen Arbeitsbereichen zudem noch das Risiko des Imageverlustes entstehen sowie das Ausspionieren von Firmeninterna. Auch nachhaltig negative Irritationen im Team können hinzukommen.

Wie lassen sich diese hohen Kosten und Risiken vermeiden?

Auf Grundlage jahrzehntelanger Forschung im Bereich der Personaldiagnostik gibt es auf diese Frage eine eindeutige und belastbare Antwort: Mittels des strukturierten Einstellungsinterviews!

Besonders in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel ist es wettbewerbsentscheidend, das richtige Personal für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Hierbei spielt die Art und Weise der Personalauswahl eine enorm wichtige Rolle!

Das hochstrukturierte Bewerber- oder Einstellungsinterview ist erwiesenermaßen die beste Wahl hierfür. Es verschafft Ihnen im Vergleich zu einem unstrukturierten Bewerberinterview (wie es 97 % der deutschen Unternehmen durchführen) eine achtfach höhere Trefferquote, den passenden Kandidaten zu ermitteln (Huffcutt & Arthur 1994., Kanning 2016).

Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass anhand dieses professionellen Vorgehens sich Ihre Bewerbenden besonders wertgeschätzt fühlen. Der/die Bewerber*in spürt, dass Sie sich mit ihm bzw. ihr und der zu besetzenden Stelle intensiv auseinandergesetzt haben. Der wertgeschätzte Bewerber teilt seine Erfahrung mit anderen potentiellen Bewerbern (auf Plattformen oder privat) und trägt somit einen wichtigen Teil zur positiven Außenwahrnehmung Ihres Unternehmens bei.

Darüber hinaus sind Menschen (also auch erfahrene Personaler und Führungskräfte) unbewussten Verzerrungseffekten (unconscious biases) ausgesetzt, welche das Urteil über Kandidaten maßgeblich beeinflussen. So werden Kandidaten*innen häufig bzgl. ihrer wahrgenommen Attraktivität, Sympathie usw. beurteilt. Deutlich besser wäre allerdings, eine Beurteilung auf Grundlage der stellenspezifischen Anforderungen und objektiven Bewertungskriterien des hochstrukturierten Interviews, vorzunehmen. Somit lassen sich subjektive (Fehl-)Entscheidungen um ein Vielfaches verringern und Kandidaten*innen objektiv anhand ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen miteinander vergleichen.

Die professionelle Personalauswahl. So gehen wir vor.

Im ersten Schritt analysieren wir anhand von ausgewählten und erprobten Methoden gemeinsam mit Ihnen die stellenspezifischen Anforderungen. Was ist wichtig für die zu besetzende Position? Was sind deren Besonderheiten und welche Kompetenzen und Eigenschaften muss ein Bewerber mitbringen? Wir helfen Ihnen dabei, diese und weitere wichtige Fragen adäquat zu beantworten.

Auf Grundlage der Ergebnisse aus der Anforderungsanalyse entwickeln wir für Sie einen passgenauen Interview-Leitfaden inklusive Bewertungssystem. Somit schaffen Sie es, anhand des Bewerbungsgespräches objektive Erkenntnisse zu gewinnen, Ihre Kandidaten direkt miteinander zu vergleichen und den BESTEN bzw. die BESTE für Ihr Unternehmen zu finden.

Vorauswahl der Bewerber, ein Schlüssel für eine erfolgreiche Personalauswahl.

Da wir wissen, dass Ihre Zeit wertvoll ist, unterstützen wir Sie gern anhand unserer Expertise und auf Grundlage der neusten Forschungsergebnisse bei der Bewerbervorauswahl. Ziel ist es, dass Sie Einstellungsinterviews ausschließlich mit den Bewerbenden führen, die Ihren Anforderungen tatsächlich entsprechen.

Lernen Sie von uns alle wichtigen Anhaltspunkte sowie die Fähigkeit, Bewerbungsunterlagen effizient und effektiv zu sichten, objektive Entscheidungen zu treffen und somit eine Menge kostbarer Zeit und Ressourcen zu sparen.

Unsere Leistung

1. Erstellung einer stellenspezifischen Anforderungsanalyse
   Wie? (Interview mit GF, Mitarbeiter/in innerhalb der Zielposition/ Fragebogen)
2. Erarbeitung eines passgenauen Interviewleitfadens
   Wie? (Auf Grundlage der Ergebnisse der Anforderungsanalyse)
3. Konzeption eines validen Bewertungssystems
   Wie? (Anhand von objektiven statistischen Skalen)

Auswahlverfahren im Überblick

• Das Abschlusszeugnis
  Abschlusszeugnisse von der Schule, der Ausbildungsstelle oder der Universität geben einen ersten Überblick über die fachliche Qualifikation, sollten allerdings nicht als ultimativ angesehen werden.
• Das Arbeitszeugnis
  Für die Aussagekraft des Arbeitszeugnisses ist es ausschlaggebend, ob dieses von einem Fachmann/einer Fachfrau ausgestellt Nur dann lässt es tatsächlich Rückschlüsse auf den Kandidaten zu.
• Das Vorstellungsinterview
  Hierbei ist es wichtig, dass die Vorhersagekraft über den beruflichen Erfolg des Kandidaten von unstrukturierten Einstellungsinterviews lediglich bei ca. 4 % liegt. Man könnte also auch einfach nach dem Zufallsprinzip entscheiden. Allein das hochstrukturierte Interview liegt schon bei 32,5 %.
• Eignungs- und Leistungstests
  Auch bei diesen Verfahren kommt es auf die Seriosität und Validität des jeweiligen Tests an. Wissenschaftlich fundierte Testverfahren können einen großen Mehrwert bieten, wohingegen andere nicht valide Verfahren wenig relevante Erkenntnis über den Bewerber zulassen.
• Assessment Center
  Hierbei nehmen in der Regel mehrere Kandidaten gleichzeitig teil und können bei der Lösung von unternehmens- und stellenspezifischen Aufgaben direkt miteinander verglichen werden.
• Arbeitsprobe
  Eine Arbeitsprobe gilt, richtig eingesetzt, als ein durchaus aussagekräftiges Mittel für die fachliche Eignung und die Vorhersage der beruflichen Leistung des Kandidaten und ist vergleichsweise mit wenig Aufwand für das Unternehmen verbunden.

Ihre Vorteile im Überblick:

• 8-fach höhere Wahrscheinlichkeit den geeigneten Kandidaten auszuwählen
• Objektive Entscheidungen durch Strukturverfahren (relevante Fragen & hohe Vergleichbarkeit)
• Keine Beurteilung nach Bauchgefühl oder Sympathiefaktor, sondern nach stellenbezogenen Merkmalen, die den beruflichen Erfolg Ihres Kandidaten prognostizieren
• Wettbewerbsvorteil, da Sie die „Besten“ finden
• Effizienter Einsatz von Zeit & Geld
• Steigerung des wirtschaftlichen Erfolges

Worauf warten Sie? Nutzen Sie jetzt die beste Form der Personalauswahl!