Mit Hilfe von wissenschaftlich fundierten Methoden des Changemanagements, Fachwissen zur Psychologie der Veränderung und langjähriger Praxiserfahrung, begleiten wir Sie erfolgreich bei Ihrem nachhaltigen Changevorhaben.

Anhand unserer langjährigen Erfahrung und methodischen Kompetenz bei der Begleitung von Change- & Transformationsprozessen unterstützen wir Sie dabei, Ihr Veränderungsvorhaben erfolgreich umzusetzen.

Veränderung gibt es bei uns nicht „von der Stange“. Durch ein individuell auf Ihr Unternehmen angepasstes Vorgehen, bei dem Ihre Mitarbeitenden selbst aktiv zur Veränderung beitragen, wird der Wandel nicht erzwungen, sondern trägt zur erfolgreichen Entwicklung Ihres Unternehmens bei.

Was versteht man unter dem Begriff Changemanagement?

Changemanagement beschreibt die planvolle Durchführung von anstehenden Veränderungen jeglicher Art. Hierbei wird stets ein vorher festgelegter Zielzustand angestrebt. Die Hauptaufgabe von Changemanagement ist, den Veränderungsprozess wirkungsvoll und strategisch klug zu gestalten, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Einzelne Schritte sind die strategische Planung, die Steuerung, Kontrolle und Stabilisierung innerhalb des Prozesses. Das Changemanagement bedient sich bei der Umsetzung einer strategischen Ausrichtung verschiedener Methoden, Konzepte und Instrumente zur Dynamisierung der geplanten Veränderung.

Warum braucht es Changemanagement?

Unternehmen sind darauf angewiesen, Veränderungsprozesse effektiv, effizient und nachhaltig zu gestalten, da sie ansonsten nicht mehr Schritt halten können und aus dem Markt gedrängt werden.

Der gezielte und begleitete Wandel gewinnt an Bedeutung, da sich Unternehmen aufgrund von Veränderungen der Außenwelt immer besser und schneller anpassen müssen. Veränderungen können beispielsweise in Märkten, Gesetzgebungen, Kundenwünschen oder durch weitere äußere Faktoren wie zum Beispiel eine weltweite Pandemie auftreten. Neben internen Prozessen stehen also ebenso soziale Veränderungen, politische Veränderungen und die organisationalen Veränderungen.

Phasen des Veränderungsprozess nach John P. Kotter

Der Fokus dieses Modells liegt in der Führung von Veränderungsprozessen. Kotter beschreibt hierbei die nach seiner Forschungs- und Praxiserfahrung 8 entscheidenden Stufen von Change-Prozessen.

1. Erzeugen einer Dringlichkeit

Bei der ersten Stufe geht es darum, dass allen Mitarbeitenden und Führungskräften die Notwendigkeit der Veränderung aufgezeigt wird. Potenzielle Chancen und Krisen werden durch eine realistische Analyse der Markt- und Wettbewerbssituation erkannt, diskutiert und sichtbar gemacht.

2. Aufbauen einer Führungskoalition

Innerhalb dieser zweiten Stufe sollte ein Team zusammengestellt werden, welches den gesamten Veränderungsprozess führt. Die Zusammensetzung sollte repräsentativ für das Unternehmen sein und über genügend Expertise sowie Führungserfahrung verfügen. Darüber hinaus weist Kotter darauf hin, dass innerhalb des Führungsteams Vertrauen aufgebaut und klare Ziele gesetzt werden müssen.

3. Entwickeln einer Vision und Strategie

Hierbei wird von dem Führungsteam eine Veränderungsvision entwickelt. Diese beinhaltet ein gemeinsames Verständnis über die Richtung der Veränderungen, sie unterstützt die Koordination und schafft es, die Mitarbeitenden zu motivieren. Aufbauend auf dieser Vision wird eine passende Strategie formuliert.

4. Kommunizieren der Veränderungsvision

Die Veränderungsvision sollte möglichst einfach, bildhaft, über verschiedene Kanäle und wiederholt an die Mitarbeitenden kommuniziert werden. Ziel ist es, dass die Mitarbeitenden ein eindrückliches Verständnis über die Vision vermittelt bekommen.

5. Befähigen der Mitarbeitende auf breiter Basis

Innerhalb dieser Stufe geht es um mögliche Hindernisse, welche die angestrebte Veränderung erschweren. Dies können z.B. formale Strukturen, ein Mangel an Fähigkeiten oder aber auch nicht von der Veränderung überzeugte Vorgesetzte sein. Diese Hindernisse gilt es zu beachten und zu lösen.

6. Schaffen schneller Erfolge

Solche Veränderungsprozesse sind in der Regel langwierig. Für die Glaubhaftigkeit des eingeleiteten Prozesses ist es deshalb wichtig, schnelle Erfolge zu erzielen. Erfolge können darüber hinaus auch als Belohnung und Motivation der Mitarbeitenden dienlich sein.

7. Konsolidieren der erzielten Erfolge und Einleiten weiterer Veränderungen

Hierbei geht es darum, dass die bereits erzielten Erfolge gefestigt und weitere Veränderungen angegangen werden.

8. Verankern der neuen Ansätze in die Kultur

In dieser letzten Stufe beschreibt Kotter die Dringlichkeit, dass die Veränderungen in der Unternehmenskultur ihren Raum finden. Ziel dabei ist es, die Teile der Unternehmenskultur, welche nicht mit der Vision vereinbar sind, loszulassen und die neuen Werte zu integrieren.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin kann als eine vereinfachte Form des 8-Stufen-Modells von John P. Kotter betrachtet werden.

1. Phase: Auftauen

Innerhalb der ersten Phase von Lewin geht es um das Auftauen alter Strukturen und umfasst folgende Stufen von Kotter:

• Erzeugen einer Dringlichkeit
• Aufbauen einer Führungskoalition
• Entwickeln einer Vision und Strategie
• Kommunizieren der Veränderungsvision

2. Phase: Bewegen

Bei der zweiten Phase finden die tatsächlichen Veränderungen statt und beinhalten folgende Stufen von Kotter:

• Befähigen der Mitarbeitenden auf breiter Basis
• Schaffen schneller Erfolge
• Konsolidieren der erzielten Erfolge und Einleiten weiterer Veränderungen

3. Phase: Einfrieren

In der dritten Phase geht es darum, die Veränderungen zu verankern, sodass sich diese im direkten Verhalten der Mitarbeitenden zeig. Sie beinhaltet folgende Stufen von Kotter:

• Verankern der neuen Ansätze in die Kultur

Umformen eines Eisblocks

Bildlich kann man sich die 3-Phasen eines erfolgreichen Veränderungsprozess von Unternehmen wie folgt vorstellen:

Als erstes muss die bestehende Struktur des Eisblocks verändert werden. Hierfür wird dieser (1) aufgetaut und im nächsten Schritt (2) umgeformt bzw. bewegt. Sobald der Eisblock dann die gewünschte Form hat, wird dieser im letzten Schritt wieder (3) eingefroren, sodass die gewünschte Form bestand hält.

Es ist ein Irrglaube, davon auszugehen, Changemanagement sei ausschließlich für größere Unternehmen und Konzerne relevant. Der Grundgedanke ist ebenso für kleine und mittelständische Unternehmen von Bedeutung. Der Veränderungsprozess unterscheidet sich lediglich im Ausmaß.

Unternehmen sind daher gezwungen, Veränderungsprozesse effektiv und nachhaltig zu gestalten, um sich an den Markt anpassen zu können!

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