In einem früheren Beitrag haben wir bereits auf die unterschiedlichen Führungsstile geblickt. Wir erklären was Führung für uns von MORITZ Consulting ist und was es bedeutet eine Führungsperson zu sein. In diesem Beitrag möchten wir Ihnen eine Theorie vorstellen, welche die Partizipation, das heißt die Beteiligung im Arbeitskontext, von Mitarbeitenden berücksichtigt. Mehr noch: Diese Theorie schließt die Lücke zwischen dem autoritären Führungsstil und dem kooperativen Führungsstil. Die Rede ist von dem Führungskontinuum nach Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt.

Bevor wir starten, habe ich noch einen Tipp für Sie: Möchten Sie ernsthaft Ihre Führungskompetenz entwickeln, Ihre Mitarbeitenden sicher führen, deren Kompetenzen entwickeln und ein solides Team aufbauen, so hilft nach unserer fast 20-jährigen Erfahrung vor allem ein individuelles Coaching, respektive ein geeignetes Schulungsprogramm.

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• Meine Haltung und Einstellung
• Führen und Menschen: Menschenbilder
• Die sich selbsterfüllende Prophezeiung (self-fulfilling prophecy)
• Gibt es den richtigen Führungsstil?
• Kennenlernen und Leben verschiedener Führungsstile
• Was ist Motivation?
• Was schafft Motivation bei Mitarbeitenden?
• 13 Praxistipps für Ihre Motivation

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Nun aber weiter im Text …

Bevor wir auf das Führungskontinuum eingehen, machen wir einen Ausflug zum klassischen Führungsstil nach Kurt Lewin. Lewin erforschte unterschiedliche Führungsstile und ihre Effektivität. Dabei entstand sein Basismodell, welches folgende grundlegenden klassische Führungsstile aufgreift: den autoritären Führungsstil, den Laissez-Faire Führungsstil und den kooperativen Führungsstil.

Hier möchten wir noch einmal einen kurzen Exkurs zu den drei genannten Führungsstilen geben:

• Autoritärer Führungsstil: Ziele und Arbeitsschritte werden vorgegeben, keinerlei Teilhabe am Entscheidungsprozess durch die Ausführenden.
• Laissez-Faire Führungsstil: Völlige Freiheit für Einzel- oder Gruppenentscheidungen, minimale Beteiligung der Führungskraft.
• Kooperative Führungsstil: Entscheidungsfindung als Ergebnis des gemeinsamen Austausches zwischen der Führungskraft und den beteiligten Akteuren, offene Kommunikation (Feedback & Transparenz) als Hauptmerkmal der gemeinsamen Zusammenarbeit.

Die drei genannten klassischen Führungsstile gehören zum eindimensionalen Führungsstil.

Das Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

Tannenbaum und Schmidt haben den autoritären Führungsstil und den kooperativen Führungsstil als Pole genutzt und einen Zusammenhang zwischen diesen entwickelt. Dabei sind sieben Abstufungen entstanden, welche sowohl die Entscheidungsspielräume von Führungsperson als auch den Entscheidungsspielraum des Teams bzw. der Mitarbeitenden einbezieht.

   Quelle: eigene Darstellung, MORITZ Consulting

Gehen wir nun auf diese sieben Abstufungen genauer ein:

1. Autoritärer Führungsstil

Dieser Stil entspricht dem Extrem, dass kein Entscheidungsspielraum der Mitarbeitenden vorhanden ist, dafür die Führungsperson einen sehr großen Entscheidungsspielraum nutzt. Die Führungsperson trifft ohne die Einbeziehung des Teams Entscheidungen.

2. Patriarchalischer Führungsstil

Der patriarchalische Führungsstil hat die Autorität der führenden Person im Blick. Meistens bezieht diese Person ihren Anspruch aus einem Erfahrungs- und Wissensvorsprung oder aufgrund seines Alters. Die leitende Person versucht zunächst das Team/die Gruppe von ihrer Entscheidung zu überzeugen, bevor später eine konkrete Anweisung erteilt wird.

3. Konsultativer Führungsstil

Auch hier entscheidet die Führungsperson, allerdings fordert und fördert sie Fragen zur getroffenen Entscheidung. Ziel ist, die Akzeptanz der Entscheidung innerhalb des Teams zu erreichen.

4. Beratender Führungsstil

Hier geht die Führungsperson vor einer Entscheidung auf die Mitarbeitenden zu. Sie informiert die Gruppe/das Team über eine beabsichtige Entscheidung. Dabei können Mitarbeitende noch vor der Entscheidung ihre Meinung äußert. Vorteil ist, dass die Führungskraft noch nachjustieren kann. Der Entscheidungsspielraum auf Seiten der Mitarbeitenden steigt.

5. Partizipativer Führungsstil

In der nächsten Abstufung, hin zu mehr Entscheidungsspielraum für Mitarbeitende, erarbeiten diese Entscheidungsgrundlagen oder -vorschläge für die Führungsperson. Diese nimmt die Führungskraft als Grundlage und entscheidet sich für ihre favorisierte Alternative.

6. Delegativer Führungsstil

Hier erläutert die Führungsperson das gesetzte Ziel und schildert das Problem. Wichtig dabei ist, dass die Führungskraft die Grenzen bzw. Rahmenbedingungen für eine Entscheidung setzt und aufzeigt. Auf dieser Basis, plus gesetzter Entscheidungsrahmentreffen, treffen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Entscheidung.

7. Demokratischer Führungsstil

Nun ist das andere Extrem erreicht. Der Entscheidungsspielraum der Mitarbeitenden ist sehr hoch und die der Führungsperson niedrig. Innerhalb des demokratischen Führungsstils treffen die Mitarbeitenden tatsächlich die Entscheidung. Führungskräfte sind hier als Koordinator für das Team und nach außen tätig.

Was heißt das konkret für Ihre Führung?

Beim Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt ist es wichtig zu sagen, dass es kein gut und schlecht gibt und damit nicht den richtigen Führungsstil. Egal ob Sie den autoritären oder den demokratischen Führungsstil betrachten. Beide Richtungen haben ihre Daseinsberechtigung. Das Interessante ist, dass man hier eher nach unterschiedlichen Situationen herangehen kann. Somit kann diese Theorie auch mit dem situativen Führungsstil erklärt werden. In der Praxis treffen Führungskräfte oft auf Situationen, in denen eine Entscheidung durch die Gruppe oder das Team zu lange dauern würden, z.B. in Krisensituationen. In andere Situationen kann man diesen Spielraum wiederum sehr gut einsetzen, z.B. im Bereich Innovation.

Der Blick auf den Entscheidungsspielraum ist eine interessante Herangehensweise. Hier kann als Führungskraft selbst entschieden werden, welche Aufgabe in der jeweiligen Situation schnell erledigt werden müssen und welche Aufgabe eine fachliche oder auch kreative Lösungsfindung bedarf. Somit handelt es sich um einen klaren Beweis für einen situativen Führungsstil.

Autori­täre Führungsstil – Vorteile und Begrenzungen

Der klare Vorteil des autoritären Führungsstils liegt besondere in der Geschwindigkeit für eine Entscheidung. Vor allem in Krisensituationen sind häufig schnelle Entscheidung gefragt. Eine Lösungs- und Entscheidungsfindung im Team dauern dann häufig zu lange.

Eine autoritäre Führung kann Effektivität in Routinearbeiten bringen, da die Mitarbeitenden in keine Lösungsfindung einsteigen müssen. Damit besteht eine Klarheit der Mitarbeitenden über die Entscheidungsgewalt, welche eindeutig bei der vorgesetzten Person liegt. Schnell ist klar, wer hier zuständig ist. Dieser Blick auf die Effektivität und Schnelligkeit birgt allerdings auch Nachteile. Schnell können Fehlentscheidungen durch die Führungskraft getroffen werden, da lediglich das 2-Augen-Prinzip gilt. Wir von MORITZ Consulting sind der Auffassung, dass die Führungsperson nicht die beste Fachkraft sein muss! Häufig schleichen sich auch fachliche Fehlentscheidungen ein. Aufgrund unserer Erfahrungen können wir bestätigen, dass ein autoritärer Führungsstil schnell zu einer Demotivation führt und die Mitarbeitenden unselbständig sind, da sie quasi einen „Autopiloten“ haben – die autoritäre Führungsperson.

Kooperative Führungsstil – Vorteile und Begrenzungen

In diesem Führungsstil erkennt man schnell die Vorteile einer kooperativen Führung, also beratend, patezativ, delegativ und demokratisch. Dadurch, dass die Mitarbeitenden Handlungsrahmen bekommen, in denen sie selbständig Entscheidungen treffen können, werden diese auch motiviert an die Lösung von Problemen herantreten und selbständiger. Somit kann bei den eigenen Mitarbeitenden eine Entwicklung zu mehr Selbständigkeit und Entscheidungsfreude beobachtet werden. Weiterhin geht man den Fachfehlern aus dem Weg, denn Entscheidungen können dort getroffen werden, wo ein Problem aufgetaucht ist oder wo eine Entscheidung erwartet wird. Bitte achten Sie darauf, dass Sie ihre Mitarbeitenden nicht überfordern. Nicht jeder Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin möchte oder kann Entscheidungen selbständig treffen. Wenn eine Führungsperson hier auf eine Entscheidung durch den Mitarbeitenden besteht, kann dies auch demotivierend wirken. Oft setzen Mitarbeitende die Entscheidung oder die Abarbeitung aus und ziehen diese in die Länge.

Die Suche nach dem richtigen Führungsstil.

Es stellt sich die typische Frage: Was ist denn nun der beste Führungsstil? Auch hier gilt – den RICHTIGEN Führungsstil oder den idealen Führungsstil gibt es nicht und Ihnen zu sagen, „machen sie dies“ oder „machen sie das“ entspricht nicht unserer Philosophie einer wertschöpfenden, nachhaltigen und zukunftsfähigen Zusammenarbeit. Stellen Sie sich eher die Frage nach den, für diese Situation, passenden Führungsstils.

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Das Gute an dem Führungskontinuum von Tannenbaum und Schmidt ist, dass auch situative Faktoren herausgearbeitet sind. Dazu zählen neben den persönlichen Werten der Führungskraft auch die fachliche Kompetenz und die Motivation der Mitarbeitenden. Wir haben also beide Protagonisten einbezogen. Gleichwohl erkennt man, dass die Situation an sich ebenfalls Beachtung fand – die Struktur der Organisation, das Potenzial der Gruppe und die Art des Problems.

Fazit

Zusammenfassend beachtet das Führungskontinuum nach Tannenbaum und Schmidt folgende Punkte:

• Situation des Unternehmens (Unternehmen abhängig)
• Arbeitsaufgaben (Routine, Kreativ, Krise)
• Führungsperson (Werte, Führungskompetenz)
• Mitarbeitende (Persönlichkeit/Werte, fachliche Leistung)

Es ist wichtig zu verstehen, dass sich eine Führungskraft mithilfe dieser Theorie nicht einen der sieben Stile aussucht. Viel mehr sollte der “passende” Stil immer auf die jeweilige Situation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden (situative Führungsstil) einsetzt werden. Personen welche die Führungsaufgaben wahrnehmen können sich also an eigene Kompetenzen, der zu führenden Mitarbeitenden und der individuellen Situation orientieren.