Konflikte im Team lösen

Und warum sich der Block auf ein Mobilé lohnt… 

Konflikte löst man nicht mit faulen Kompromissen oder gar durch Vermeidung, sondern durch das gegenseitige Verständnis für die wahren Hintergründe.

Konflikte. Das große Übel. Die meisten wollen sie vermeiden. Das tiefe negative Gefühl, dass etwas nicht stimmt, bestimmt unser Denken und Handeln, und wir gehen Konflikten aus dem Weg…

Die wichtigste Basis für jede Konfliktlösung ist ein positives Mindset: Konflikte sind essenzieller Bestandteil von Systemen, und es wird nie ohne sie gehen. Und wir können dankbar sein, dass sie uns begegnen. Warum? Lesen Sie weiter.

Was bedeutet überhaupt „System“?

In der Systemik dreht sich alles um die Erkenntnis, dass ein Team bzw. eine Organisation nicht als Ansammlung von Einzelteilen zu sehen ist, sondern als ein lebendiges Beziehungsnetzwerk, in dem alles mit allem über Wechselwirkungen zusammenhängt. Diese Wechselwirkungen entwickeln oft eine unvorhersehbare Eigendynamik.

Für die Konflikt-Thematik bedeutet das: Die Ursachen für Probleme werden nicht isoliert bei einer oder zwei Personen gesucht, sondern der Fokus wird auf unsichtbare Muster, Dynamiken und Kommunikationswege gelegt. Denn diese beeinflussen und lenken das gemeinsame Denken, Handeln und Fühlen.

Zu theoretisch?

Stellen Sie sich ein klassisches Hänge-Mobilé vor. Alles ist austariert, in der perfekten Balance. Kein Luftzug, kein mechanischer Impuls. Keine Bewegung. Nun stupsen Sie eines der am Mobile hängenden Elemente an. Wir hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass das gesamte System in Bewegung gerät?

Was bedeutet das? Wir nähern uns der Frage 1…

Herr X und Frau Y merken, dass sie nicht mehr gut zusammenarbeiten können. Irgendetwas steht zwischen ihnen. Das Team schaut auf die beiden. Der erste Lösungsansatz lautet: Ihr beide solltet mal miteinander reden. Grundsätzlich ist das tatsächlich ein wichtiger erster Schritt. Aber die Realität bestätigt die Konflikttheorie: In den meisten Fällen reicht das nicht aus, wenn das Ziel nicht nur temporäre Schadensbegrenzung ist, sondern wenn Konflikte nachhaltig gelöst werden sollen.

Stellen wir uns vor: Für Herrn X ist Pünktlichkeit einer seiner Kernwerte. Frau Y hat dagegen einen kranken Sohn, der teilweise erhöhte Aufmerksamkeit braucht, und Familie steht bei Ihr an erster Stelle. Sie kommt gelegentlich später, erledigt aber ihre Arbeit zuverlässig und auf hohem Niveau.

Herr X und Frau Y kommunizieren oft via E-Mail. Dies ist so üblich im Unternehmen, da man sich nicht jeden Tag über den Weg läuft und wenig Zeit für Kommunikation bleibt. Die digitale Kommunikation ermöglicht aber nicht das direkte Wahrnehmen von Emotionen. Aber das ist halt so üblich im Unternehmen. Aha. Auf einmal spielt die Unternehmenskultur eine Rolle. Und hier sind wir bereits im gesamten System. Durch wen oder was hat sich diese Kultur herausgearbeitet? Wie ist sie entstanden? Durch die beiden? Nein. Durch das gesamte Team im Laufe von Jahren? Durch die Prägung, die auch von der Führung kommt? Wohl eher…

Das ist Systemik. Die Art der Kommunikation zwischen 2 Teammitgliedern ist ein Merkmal der Unternehmenskultur. Auch die Frage: „Was darf ich ansprechen? Wie regiert er oder sie?“ ist ein Kulturmerkmal.

Auch ein wichtiger Gedanke: Innere Antreiber und auch Widerstände, die in den Menschen wirken (und die einem durchaus manchmal ordentlich im Weg stehen), können durch eine entsprechende Unternehmenskultur genährt werden, bzw. auch von Führungskräften vorgelebt werden. Wer als Führungskraft Perfektionismus oder Vertrauensmangel vorlebt, braucht sich nicht wundern, wenn das Team (das System) dies bedient und spiegelt. Führungskräfte haben einen enormen systemischen Einfluss und damit eine hohe Verantwortung.

Wir kommen zur ersten Frage, die etwas bewegt:

Wer sich diese Frage stellt, kommt vielleicht auf erhellende Ideen, welche Entwicklung die gemeinsame Unternehmenskultur vielleicht noch durchlaufen darf…

Die zweite Frage schließt sich direkt an:

Was fällt auf? Beide Fragen sind tiefe Reflexionsfragen. Und der Fokus liegt nicht auf den einzelnen Symptomträgern, sondern auf dem System.

Herr X und Frau Y haben viele gleiche oder ähnliche Bedürfnisse. Manche sind unterschiedlich. Herr X ist ebenso wie Frau Y ein ausgeprägter Familienmensch. Er hat nur keinen kranken Sohn. Aber er kann durchaus ein sehr hohes Verständnis für Frau Y aufbringen. Das Problem ist nur: Sie haben nie darüber gesprochen. Bisher drehte sich die Kommunikation um Fristen, Zuarbeiten, Diskussionen über Zuverlässigkeit. In letzter Zeit hat der Austausch darüber abgenommen. Beide haben immer weniger Sinn darin gesehen. Warum haben sie nicht früher offen über alles gesprochen? An dieser Stelle einen schönen Gruß von der Unternehmenskultur…

Wir kommen zur dritten Frage:

Bei zwischenmenschlichen Konflikten geht es immer um tiefere Aspekte der Persönlichkeit. Bedürfnisse, Werte, Überzeugungen (auch Ideologien), Identität, Sinngebung. Im Beispiel mit Herrn X und Frau Y sind die persönlichen Bedürfnisse sogar relativ schnell erkennbar. Doch nun wird es komplizierter. Das System produziert und braucht Konflikte.

Einfaches Beispiel: Im Unternehmen wird eine Position frei. Zwei interne Bewerber bewerben sich. Beide haben ihre Bedürfnisse. Das Unternehmen (also das System) braucht die Besetzung aber zur Erfolgssicherung des Unternehmens. Folglich hat das System auch Bedürfnisse.

Und genau das macht die Konfliktmoderation so spannend. 

Was ist denn nun ein System? Etwas Lebendiges? Klare Antwort: Ja!

Was ist ein soziales System?

Es hat keinen physischen Körper, ist aber eine lebendige Entität und verhält sich wie ein lebendiger Organismus. Es hält sich durch gemeinsame Regeln und Kommunikation selbst am Leben. Es hat ein Bewusstsein (das sich durch offizielle Werte zeigt) und ein Unbewusstsein (das aus ungeschriebenen Gesetzen besteht). Ein soziales Sytem erhält, heilt und reproduziert sich selbst und verteidigt sich gegen Störungen oder Angriffe von innen oder außen.

Wir wollen bei Konflikten nachhaltige und tragfähige Lösungen finden. Das Ziel ist jedoch nicht, dass alle Beteiligten vor purer Erfüllung und Lebensfreude im Dreieck springen oder abheben.

Ziel ist nicht die perfekte Lösung, sondern eine bestmögliche.

Und die zeigt sich darin, dass die Beteiligten innerlich „Ja“ sagen und auch fühlen. „Ja“ zu einem tiefen Verständnis darüber, worum es hier eigentlich geht.

Aber: Für die bestmögliche Lösung gibt es Grenzen. Das Team, das Unternehmen, die Organisation und damit das System stellt Rahmenbedingungen. Und eine gute Lösung kann nur innerhalb dieser Rahmenbedingungen gefunden werden. So schlicht und einfach ist das.

Wenn Sie also als Führungskraft im Team Konflikte lösen wollen, seien Sie im ersten Schritt dankbar, dass es Konflikte gibt, denn sie stoßen Entwicklung und Optimierung an. Und dann stellen Sie sich für den Einstieg folgende Fragen:

1. Wie hat unsere Kultur zur Entstehung oder Eskalation dieses Konfliktes beigetragen?
2. Worauf möchte das System unsere Aufmerksamkeit lenken?
3. Worum geht es genau? Was bewegt die Menschen im Innern?

Möchten Sie Systemik nicht nur verstehen und bewusst erleben, sondern auch als gezielt für Führungsstrategien nutzen?

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